Le recrutement est l’une des principales responsabilités des responsables RH. Le bon choix peut aider à augmenter la productivité, les profits et le «moral» des employés. Les mauvais choix d’embauche affectent généralement la cohérente du personnel et impactent le rendement d’une organisation. Sans compter que si vous avez choisi la mauvaise personne, vous devrez à nouveau dépenser de l’argent pour sélectionner de nouvelles personnes. Cela peut augmenter considérablement les coûts de toute organisation. Mais alors, comment choisir recruter la bonne personne à un emploi ?

Faire un profil détaillé du poste à pourvoir

Que vous choisissiez de conduire les démarches de recrutement vous-même ou que vous les confiiez à un organisme rompu à la tâche comme le cabinet ADRH Conseil, plusieurs étapes doivent être suivies. La procédure de recrutement doit commencer par une description détaillée du poste pour lequel vous recherchez une personne.

Si vous ne disposez pas de descriptions appropriées, vous devez dresser une liste des responsabilités et des exigences qui y sont associées. Il est très important de comprendre et de faire comprendre en quoi consiste le travail. Lorsque vous choisissez, la tâche n’est pas seulement la vérification des qualités personnelles du candidat qui se rend à l’entretien, mais le degré auquel il répond au poste vacant. Des descriptions bien écrites vous aident à trouver la personne adéquate.

Peaufiner une stratégie de communication

Un candidat à un emploi peut être recruté grâce à des connaissances, à Internet, aux directions d’autres entreprises, aux agences de recrutement et aux annonces. Selon la taille de votre entreprise et ses besoins, vous pouvez choisir l’un ou l’autre type de recherche. Pour beaucoup, la meilleure façon de trouver de nouveaux employés est de faire des recommandations. C’est une garantie que vous trouverez une personne ayant une expérience de travail à faible coût. Cependant, le moyen le plus populaire de rechercher des candidats reste les annonces. Vous n’avez donc pas à parcourir des centaines de CV, à rédiger des offres d’emploi compréhensibles et spécifiques. Cela éliminera non seulement les personnes supplémentaires, mais facilitera grandement votre travail. Les actions visent un seul objectif : trouver le candidat idéal, celui-ci qui est apprécié non seulement par les RH, mais qui s’intégrera dans l’équipe, fonctionnera pour le bien de l’entreprise et restera le plus longtemps possible.

Préparez-vous pour l’entrevue

Après avoir sélectionné les curriculum vitae, vous devez les comparer avec la description de l’offre d’emploi, encore une fois pour éliminer les candidats supplémentaires. Prenez des notes si nécessaire afin de bien préparer les entretiens d’embauches.

L’entretien est l’étape la plus importante du recrutement. Il vous permet de révéler le candidat, ses aptitudes professionnelles, sa résistance au stress. Pour ce faire, l’enjeu est de taille. Cette évaluation doit donc être préparée avec un maximum d’intérêt et de professionnalisme. Car en fonction du poste, l’entretien peut obéir à des règles différentes. Non directif, l’entretien laisse au recruteur la latitude de juger la capacité de synthèse, le sens du contact, la cohérence et la facilité d’expression du candidat. Directif, il peut introduire par des questions précises un certain stress chez le candidat afin de tester sa réactivité. Le semi-directif est une méthode qui combine les deux précédentes évoquées.

Il est très bon de préparer les questions que vous souhaitez poser aux candidats. Posez des questions spécifiques à l’emploi pour vérifier que les demandeurs d’emploi possèdent des connaissances spécialisées. Essayez de ne pas leur parler de sujet comme la race, l’âge, le statut social, les croyances religieuses, la nationalité, etc. Portez une attention particulière aux qualités personnelles du candidat, à son expérience, à ses capacités et à ses futurs. Les questions d’intérêt qui peuvent vous aider à choisir et recruter le bon candidat concernent entre autres :

  • Sa motivation pour le poste à pourvoir : En plus des qualités du poste, il est tout aussi important de savoir ce qui motive quelqu’un à postuler pour ce poste. S’agit-il simplement d’une de ses nombreuses candidatures ou a-t-il une préférence spécifique pour votre poste, votre entreprise ou votre secteur? Pourquoi a-t-il postulé pour ce poste? Qu’est-ce qui lui plaît dans votre entreprise? Quelle est son affinité avec l’industrie? Qu’est-ce qui lui plaît dans cette position?
  • Questions d’entretiens sur les compétences : Le CV indique clairement si quelqu’un a la bonne éducation et l’expérience de travail. Mais, ce n’est pas tout. En tant qu’employeur, vous aimeriez également entendre des exemples de projets qui le démontrent et discuter des forces et des faiblesses de quelqu’un. Son approche axée sur les solutions mieux que les échecs pourrait vous séduire. Vous pouvez bien discuter de ces questions dans une interview avec des questions spécifiques. Pourquoi devriez-vous l’engager? Quelles sont ses trois qualités les plus fortes? Pourrait-il décrire un projet réussi auquel il a contribué? Quel était son rôle? Quel a été le plus grand défi de sa carrière jusqu’à présent?
  • Questions d’entretien sur le style de travail : En plus de la compétence, le style de travail est également important. En tant qu’employeur, vous aimeriez également savoir si le candidat est organisé, travaille de manière structurée et peut respecter les délais. Demandez-lui s’il est organisé et ce qui prouve cela? Comment réagit-il à la pression du temps? Comment voudrait-il être géré pour exceller dans son travail? Avec quel genre de personnes préfère-t-il travailler? Supporte-t-il le stress ?
  • Questions d’entretiens sur la personnalité : En fin de compte, la personnalité d’un candidat doit absolument convenir à votre entreprise, département ou poste. Le candidat ose-t-il prendre des risques et prendre des décisions? Est-il amical, enthousiaste, plein d’humour? En parlant de choses en dehors du travail, vous apprenez à le connaître un peu plus et vous savez aussi mieux comment il se comportera probablement au travail. Demandez-lui quels sont ses passe-temps, proposez-lui de nommer une qualité positive doit-il dispose, un choix important qu’il a eu à faire dans sa vie.

Bien conduire l’entretien d’embauche

Il est important de demander certaines réponses importantes lors d’un entretien. Sinon, vous n’apprendrez pas grand-chose. Si quelqu’un dit qu’il est organisé, demandez-lui une preuve, un projet ou une situation qui prouve cela. Ou si un candidat dit qu’il veut devenir chef de service dans cinq ans, demandez-lui quelles mesures il pense qu’il veut prendre. Et n’hésitez pas à demander à quelqu’un qui aime lire quel est le dernier livre qu’il a lu (et quand). Donnez au candidat le temps de réfléchir un instant, puis il y aura souvent plus d’informations que ce à quoi vous vous attendiez initialement.

Pour l’entrevue, trouvez un endroit calme et isolé. Réservez un moment où vous ne serez pas distrait. Pendant l’entretien, le candidat peut être nerveux ou mal à l’aise. Votre tâche consiste à l’aider à se sentir le plus détendu possible. Pour ce faire, vous devez le rencontrer, vous présenter, offrir du thé ou du café, être poli et très accueillant. Jetez un œil à la liste des questions préparées, si nécessaire. Ne faites pas l’erreur habituelle de certains interviewers: ne parlez pas trop. Écoutez plus. Essayez de faire parler le candidat principalement. Dites à votre interlocuteur à l’avance que vous allez prendre des notes. Écrivez rapidement et de manière concise afin de ne pas distraire le candidat.

Enfin, lorsque vous prenez la parole, essayez de communiquer sur le bien-fondé du poste à pourvoir ainsi que sur votre entreprise. C’est tout autant votre travail de vendre l’entreprise à un candidat que l’inverse. Expliquez clairement au candidat quels avantages votre entreprise peut offrir. Parlez des opportunités de carrière, des normes et des valeurs, pourquoi les gens aiment travailler pour votre entreprise et à quoi ressemble l’atmosphère de travail.

Passez à la phase d’évaluation des candidats

Prenez un peu de temps après l’entretien pour recueillir vos idées et évaluer le candidat. Pour ce faire, vous devrez peut-être vous référer aux notes que vous avez prises lors de l’entretien. Essayez de ne pas être partisan. Concentrez-vous sur les exigences essentielles de l’emploi. Sur la base de l’expérience passée du candidat, évaluez dans quelle mesure il est apte à l’emploi.

Pour l’évaluation, vous pouvez vous servir d’un tableau comparatif des candidats interrogés avec en ligne le nom des candidats et en colonnes une annotation précise par rapport aux différents points d’intérêt (ou inversement). Ce tableau est le moyen le plus efficace pour avoir une lecture claire et détaillée des points forts et des faiblesses de chaque candidat.

Sélectionner, négocier et intégrer le nouvel employé

Une fois que vous avez choisi le candidat que vous jugez idéal, communiquez la nouvelle à l’intéressé, de préférence par un appel téléphonique. Préparez ensuite la phase de négociation sur les implications du poste. Plus le poste est ancien, plus il est probable que l’offre d’emploi se transforme en une négociation prolongée sur le salaire, les avantages sociaux, la cessation d’emploi, le potentiel de prime, l’indemnité de départ et plus encore, lors de l’embauche d’un employé. Il faut donc se préparer à toutes les éventualités, être pointilleux sur les détails à communiquer. En cas d’échec des négociations, vous pourrez vous en remettre à la liste d’attente issue des évaluations pour choisir le candidat suivant sur la liste par ordre de mérite.

En cas de négociations fructueuses, il vous reviendra de préparer l’intégration du nouvel arrivant. À cette occasion, il peut lui être délivré un livret d’accueil détaillant l’organisation de l’entreprise et fournissant des informations pratiques. L’essentiel reste que le nouveau se sente «parti de la maison ».

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